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Qual o Futuro do e-Learning?

Por Marc J. Rosenberg
Este artigo baseia-se no novo livro de Marc J. Rosenberg, Beyond E-Learning:

Justo quando pensávamos entender o e-Learning completamente, ele volta a passar por transformações. Depois de anos de experiências e da exuberância irracional que caracterizou o final dos anos 90, descobrimos nossa visão do e-Learning mais sóbria e realista. Esse é um bom sinal; podemos traçar previsões mais racionais de como esse campo evoluirá. Isso também implica alguns desafios e no fato de que o caminho que estaremos seguindo pode não ser aquele que originalmente pensávamos em trilhar.

Em sua maioria, as mudanças e desafios do e-Learning que ora se aproximam ajudarão a lançar este campo em uma nova fase evolucionária – se estivermos de mente aberta e prontos para reconhecê-los. Basicamente, testemunharemos seis transformações fundamentais, e de certa forma inter-relacionadas, neste campo. dentro de poucos anos:

1. O e-Learning se tornará mais do que “e-Training”;
2. O e-Learning se mudará para o local de trabalho;
3.O blended learning (aprendizagem combinada) será redefinido;
4. O e-Learning será menos centrado em cursos e mais voltado ao conhecimento;
5. O e-Learning se adaptará de forma diferente em níveis de conhecimento diferentes;
6. A tecnologia se tornará uma questão secundária.

Vejamos em detalhes cada uma dessas transformações.

O e-Learning se tornará mais do que “e-Training”

“Precisamos de um curso” é provavelmente a frase mais proferida – ou ouvida – por uma organização de treinamento. Apesar de relevante, e da importância da função de treinamento, quando seguida cegamente por organizações, ela pressupõe que a melhor solução para um determinado problema de desempenho estará sempre e apenas no treinamento. Há situações em que esse é realmente o caso. Apesar de o e-Learning ter partido da necessidade de se disponibilizar treinamento, ele não pode permanecer dessa maneira, porque não é mais capaz de sustentar, por si só, todas as necessidades de aprendizagem de indivíduos e organizações de forma adequada – se é que algum dia o foi. O e-Learning tem tomado uma direção nova, de certo modo imprevisível, que nem sempre se aproxima do modelo instrucional.

Para tornar-se mais influente, o e-Learning deve ser reinventado. Enquanto continua a propiciar uma opção instrucional viável em um modelo de aprendizagem formal, deve também buscar soluções informacionais e colaborativas, que enfoquem mais claramente as tarefas específicas executadas pelas pessoas. Ele deve ir além de materiais de curso e salas de aula, chegando ao trabalho. Reinventar o e-Learning é, na maioria das vezes, reinventar a própria aprendizagem.

Ao fornecer ferramentas e recursos, tais como gestão do conhecimento, comunidades de prática e apoio ao desempenho que sustentam o aprendizado e o desempenho diretamente no ambiente de trabalho, está-se, de certo modo, construindo uma ponte da sala de aula para o trabalho. Uma maneira de se fazer isso, é claro, é fornecer treinamento on-line acessível do local de traba-lho. Mas será que isso apenas é suficiente? As pessoas são capazes de, no exercício de sua função, interromper o que estão fazendo para acessar um curso cada vez que uma dúvida surge? Provavelmente, não.

O que o trabalhador busca é o contato direto e confiável com informação e conhecimento especializado que responda a suas perguntas, demonstre uma determinada tarefa ou processo, ofereça orientação e torne seu trabalho mais fácil e melhor. Com a tecnologia atuando como facilitadora, esses recursos estão disponíveis na área de trabalho de um computador – fixo ou portátil – e proporcionam numerosas oportunidades para aprender rapidamente apenas o necessário, no momento preciso em que a necessidade se apresenta.

O e-Learning se mudará para o local de trabalho

Viver e prosperar em “tempo de internet” exige repensar o que é aprender, onde a aprendizagem ocorre e sob que forma essa aprendizagem se apresenta. O e-Learning é parte de uma jornada para essa nova realidade do mundo dos negócios e do trabalho. Departamentos ou divisões de treinamento, quer operem como grandes universidades corporativas quer como pequenos departamentos de treinamento ou serviços terceirizados, terão de enfocar muito mais o local de trabalho do que apenas a sala de aula, ampliando a aprendizagem para dar suporte às pessoas diretamente no trabalho. Isso significa que soluções instrucionais serão inadequadas para executar essa tarefa sozinhas.

Departamentos de treinamento tornar-se-ão muito mais interdisciplinares. Elas precisarão combinar muitas tecnologias e abordagens que abrangem contextos de aprendizagem formais e informais. Também deverão envolver-se mais no suporte direto ao trabalho e nos processos e tarefas que ele engloba. Será cada vez mais importante sugerir como os processos e as ferramentas de trabalho podem tornar-se mais fáceis, desde o início, em vez de desenvolver treinamento para compensar um plano de trabalho ruim. Fazer essas coisas é a única forma de construir e sustentar o desempenho humano no longo prazo.

Quando profissionais de e-Learning começam a explorar as inter-relações entre o treinamento na sala de aula formal e a aprendizagem e o suporte informais no local de trabalho, fica claro que, para obter êxito, cada método e ferramenta devem ser gerenciados e costurados enge-nhosamente num único recurso. Quando isso ocorre, a linha entre a aprendizagem e o suporte ao desempenho no trabalho virtualmente desaparece.

O blended learning (aprendizagem combinada) será redefinido

A definição popular, porém limitada, de aprendizagem combinada (blended learning) é a integração da instrução em grupo com a instrução individual e autogerenciada, normalmente representadas pela sala de aula e pela disponibilização on-line respectivamente.

Essa visão reconhece corretamente que, enquanto há situações em que é melhor treinar em sala de aula com um instrutor qualificado, há outras em que o treinamento on-line é mais apropriado. Há ainda outras vezes em que uma combinação equilibrada das duas abordagens aprimora os resultados. Decisões a respeito de como combiná-las dependem, em certa medida, de considerações quanto ao modelo instrucional (forma de apresentar materiais e conteúdo de treinamento para mediar uma aprendizagem efetiva), bem como de considerações administrativas, incluindo questões de custo e produtividade (rapidez de implementação, escalabilidade, tempo em treinamento, facilidade de atualização).

Para muitas organizações, a aprendizagem combinada (blended learning) parece tão lógica que elas a têm abraçado como uma doutrina fundamental para determinar como trabalharão daqui para a frente. Mas essa visão do "blending" ainda é por demais limitada. Ela pressupõe uma abordagem instrucional apenas, quando outras abordagens podem ser mais apropriadas e de melhor custo-benefício. Quando a solução (treinamento em sala de aula ou on-line) é preestabelecida, outras oportunidades ficam freqüentemente “fora da tela do radar”. Às vezes, isso é resultado de um ponto de vista limitado da organização. Outras vezes, não houve tempo suficiente para que o conceito esteja amadurecido. Qualquer que seja o caso, o conceito de aprendizagem combinada está mudando e se ampliando.

Na visão emergente de blended learning, o curso não é mais o modelo-padrão ou apenas o “recipiente” para a solução. Uma visão ampliada de aprendizagem combinada inclui a combinação de abordagens de treinamento (formal) e não-treinamento (informais) que dão suporte à pequena empresa e melhoram a eficácia e a eficiência da aprendizagem e do desempenho.

Definições mais limitadas, aquelas centradas simplesmente na integração de treinamento on-line e em sala de aula, podem melhorar a qualidade e a eficiência da solução instrucional, mas são insuficientes para colocar a aprendizagem – e o e-Learning – onde ela precisa estar: no local de trabalho e no fluxo de trabalho.

O e-Learning será menos centrado em cursos e mais voltado ao conhecimento

Catálogos de treinamento on-line, sejam eles apoiados num sistema de gestão da aprendizagem (LMS) ou não, tendem a organizar conteúdo por domínio (por exemplo, vendas e marketing, informática ou liderança) e finalmente por currículo e curso. Para o departamento de treinamento, propiciar acesso fácil ao conteúdo do curso é essencial. O problema é que, ao navegar por um catálogo de cursos, independentemente do quão
bem idealizado e abrangente ele seja, geralmente se encontra apenas um tipo de “recipiente” de conhecimento – cursos.

O que deveria ser evidente nesse ponto é que há muitas outras fontes de conhecimento que são assíncronas, e portanto não são utilizadas, porque não são descobertas ou estão inacessíveis. Uma visão centrada no conhecimento tem um formato muito diferente de conteúdo on-line.

Vamos imaginar o acesso a uma base de conhecimento, a qual é muito mais robusta do que um catálogo de cursos on-line. Quando um usuário consulta essa base de conhecimento para aprender a respeito de um tópico, a quantidade e a variedade de recursos encontrados, tais como documentos, websites, especialistas, comunidades, ferramentas e eventos, assim como cursos, são muito mais abrangentes. Uma abordagem voltada ao conhecimento e não a cursos abraça uma visão de e-Learning mais ampliada e de definição mais inclusiva, agregando valor e trazendo à tona sistematicamente mais conteúdo, indicando ainda onde ele pode ser encontrado.

O e-Learning se adaptará de forma diferente em níveis de conhecimento diferentes

O que muitas organizações estão descobrindo é que a maneira de as pessoas aprenderem varia de acordo com os seus níveis de experiência na função. Isso pode ter um impacto significativo nas abordagens das tecnologias de aprendizagem empregadas. O papel da tecnologia de aprendizagem muda conforme os colaboradores se movem entre quatro níveis de proficiência: iniciante, competente, experiente e especialista/mestre.

Pessoas que são novas numa função geralmente precisam de soluções de aprendizagem mais formais e estruturadas em torno de necessidades de aprendizagem mais comuns e de um currículo voltado a um programa.

Conforme um empregado progride e se torna mais especializado, suas primeiras necessidades começam a mudar para necessidades de aprendizagem mais informais e personalizadas, no desempenho de suas funções (on-the-job), voltadas ao desempenho, individuais e únicas. Quanto mais especializado se torna aquele que desempenha uma função, mais importantes se tornam a gestão do conhecimento, a colaboração e os componentes de suporte ao desempenho de uma arquitetura robusta de aprendizagem e desempenho.

Evidentemente, trabalhadores se utilizarão de todos os tipos de solução de aprendizagem e desempenho ao longo de suas carreiras. Por exemplo, mestres/especialistas podem fazer cursos mais avançados em seus campos, enquanto iniciantes podem utilizar uma ferramenta de apoio ao desempenho ou ajuda de trabalho (job aid) para passar à competência mais rapidamente. Entretanto, reconhecer e apoiar diferentes estratégias de aprendizagem baseadas em níveis de competência pode ser muito efetivo na melhora e sustentação do desempenho ao longo de um período de tempo maior.

A tecnologia se tornará uma questão secundária

O sucesso fantástico da internet, não apenas como uma ferramenta educacional ou de comunicação, mas como ferramenta de negócios, tem levado à adoção ampla e rápida de infra-estruturas e plataformas interoperáveis que facilitam e intensificam o valor da Web. Apesar de entrarem no jogo um pouco tarde, as tecnologias de aprendizagem serão integradas às nossas redes e aplicativos de tal forma que se tornarão comuns. Então, profissionais da aprendizagem e do desempenho serão novamente capazes de concentrar-se no desenho e apresentação de soluções inovadoras, mais eficientes e eficazes do que as hoje disponíveis.

Enquanto as tecnologias que suportam o e-Learning e outras a ele associadas forem importantes, os profissionais da área freqüentemente demonstrarão ansiedade ao adotá-las assim que surgirem, particularmente para resolver os problemas do momento – uma crença em “sanar tudo” – sem considerar quais sejam os desafios futuros e conseqüências. Devemos pensar em e-Learning e tecnologias de aprendizagem como auxi-liadores, não como estratégia. Eles representam a estrada, não o destino; o meio e não os fins.




Marc J. Rosenberg, Ph.D., é um importante consultor em gestão, palestrante e educador nas áreas de treinamento, aprendizagem organizacional, e-learning, gestão de conhecimento e melhoria do desempenho. Ele é o autor do best-seller e-Learning: Strategies for Delivering Knowledge in the Digital Age, McGraw-Hill (e-Learning: Estratégias para Disponibilização do Conhecimento na Era Digital). Seu novo livro intitula-se Beyond E-Learning: Approaches and Technologies to Enhance Organizational Knowledge, Learning, and Performance, Pfeiffer. Rosenberg foi presidente da International Society for Performance Improvement (ISPI) e é Ph.D. em desenho instrucional, é formado em comunicações e marketing. Ele também possui nomeação da ISPI como Certified Performance Technologist (CPT) – Tecnólogo de Desempenho Certificado. Rosenberg já discursou na Casa Branca, encabeçou numerosas confe-rências profissionais e de negócios, escreveu mais de quarenta artigos e é um especialista freqüentemente citado em importantes publicações de administração e negócios. Ele é palestrante assíduo nas conferências ASTD, contribui com o ASTD e-Learning Handbook, e é membro da ASTD's e-Learning Brain Trust.

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Fonte: Marc Rosenberg
Autor: 
 Data: 01/04/2008

 

 


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