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Raízes e Asas

Ao falar de “raízes e asas”, estou utilizando uma metáfora muito comum, basta uma pesquisa no Google para comprovar isso. Mas foi o que melhor me ocorreu para levantar uma questão por dois aspectos: o educacional nos indivíduos e o da inovação nas organizações. O filósofo alemão Immanuel Kant, que viveu entre 1724 e 1804, já havia colocado o desafio de “dar asas ao mesmo tempo em que se criam fortes raízes” para os educadores da época. Kant referiu-se à educação infantil, mas tomo a liberdade de exportar esse conceito para a educação corporativa.

Qual a empresa que não quer ter seus colaboradores perfeitamente qualificados para executar suas atividades diárias com eficiência, eficácia e dentro dos valores organizacionais e éticos? Pois estas são as raízes. E se, ao mesmo tempo, pudéssemos ter esses colaboradores gerando ideias e buscando inovações para elevar continuamente a competitividade da empresa? Sim, estas são as asas! Raízes e asas formam uma combinação interessante, na qual podemos ter inovação sustentada por uma operação eficaz ancorada nos valores da organização e – por que não dizer? – da sociedade.

Exportando mais uma vez esse conceito, desta vez do indivíduo para a organização, será que encontramos alguma relação entre organizações inovadoras e uma sólida cultura organizacional? Empiricamente, se buscarmos em nossa memória aquelas organizações reconhecidas como inovadoras, alguns dos nomes que nos vêm à mente são 3M, IBM, Microsoft, Swatch e as novíssimas Apple, Amazon e Google. Temos lado a lado organizações centenárias inegavelmente detentoras de uma cultura sólida e outras que cresceram explorando novas oportunidades, graças, principalmente, aos sonhos e à determinação quase doentia de seus fundadores. E, neste último caso, os sonhos dos fundadores fizeram com que pessoas semelhantes se aproximassem e compartilhassem o sonho... Ora, isso é ou não é uma forte cultura organizacional? Portanto, é fácil inferir que existe uma relação entre a capacidade de inovar dos indivíduos e das organizações com a existência de uma forte cultura organizacional.

Antes de pensarmos que se trata de uma conclusão precipitada, encontramos alguns estudos acadêmicos que a apoiam como, por exemplo, o trabalho “Dynamics in Organizational Culture”, da professora americana Mary Jo Hatch (Oxford University Press, 2004). Neste estudo, a autora afirma que, embora muitos estudiosos opinem que a cultura organizacional é estável e oferece enorme resistência à mudança, ela mudará se o processo for conduzido por um bom trabalho gerencial. E, nesse processo de mudança, a cultura poderá ser o amálgama que acomodará e compartilhará os valores da empresa entre todos, quebrando as resistências e favorecendo a inovação e o crescimento sustentáveis.

A chave para atingirmos essa condição é olhar para os dois lados em um processo de planejamento educacional: o lado das competências técnicas e o lado das competências comportamentais, cuidando para que estas últimas sejam um espelho das competências essenciais da organização e garantam o perfeito alinhamento com seus valores, sua missão e suas metas, que, em última análise, são os sintomas da cultura organizacional.

Nossas organizações esperam por solidez e fluidez, raízes e asas que possibilitem que elas se movam à frente com a devida segurança!

(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar

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Fonte: Augusto F. Gaspar
Autor: 
 Data: 04/12/2009

 

 


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