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Cultura de Alta Performance – Parte 6: Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho

Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma empresa precisa estar atenta a sete pontos fundamentais:

1) Liderança
2) Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
3) Objetivos bem definidos
4) Métricas e Indicadores bem definidos
5) Execução
6) Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
7) Meritocracia

Neste artigo abordaremos o sexto ponto, o Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho.

Uma boa estrutura organizacional deve servir à estratégia, isto é, deve ser moldada para proporcionar fluidez aos objetivos de negócio. Mas não é só isso: Uma boa estrutura organizacional também deve possibilitar conectar os colaboradores com as atividades que mais fazem sentido para sua capacitação - o que significa aproveitar ao máximo o talento de cada um - e proporcionar uma visão de futuro (carreira) alinhada tanto às expectativas organizacionais como às pessoais de cada indivíduo na organização.

Em suma, trata-se da velha máxima da pessoa certa no lugar certo, amplificada pelas demandas da Cultura de Performance. Idealmente, o planejamento da força de trabalho parte da análise das atividades e do fluxo dos processos de negócio, para que então sejam criados cenários onde as pessoas são alocadas nos lugares onde podem desempenhar melhor.

Devemos sempre lembrar que, em uma análise como esta, pode parecer que o único aspecto humano que interessa ao planejamento é a sua capacidade de trabalho. Na verdade, ao alocarmos as pessoas nos lugares certos e conectarmos a elas as atividades mais relevantes à sua capacitação, criam-se oportunidades de desenvolvimento, maiores condições para motivação, satisfação com o trabalho e retenção (pela melhor visibilidade de carreira), que certamente irão refletir no desempenho humano e organizacional.

Quando a empresa pretende alcançar uma Cultura de Performance, torna-se essencial assegurar que a estrutura esteja na medida para a execução dos processos de negócio, e estritamente em linha com a estratégia. Criadas a estrutura e suas posições, precisamos encontrar os colaboradores que melhor estejam preparados para ocupá-las, e capacitá-los para as demandas atuais da posição e futuras (objetivando progressão de carreira e a evolução do modelo de negócios da empresa).

A capacitação dos colaboradores para suas funções, visando a aquisição de competências comportamentais e técnicas, é mais eficiente quando suportada por um modelo de aprendizagem integral, como a Arquitetura do Aprendizado e Desempenho proposta por Marc Rosemberg em seu livro “Além do e-Learning” editado no Brasil pela Qualitymark em 2008. Sabemos que o aprendizado não ocorre somente durante o treinamento formal (seja presencial, on-line ou Blended), mas também durante todo o tempo de trabalho do colaborador, assim, Rosemberg propõe em seu modelo outros elementos para garantir um verdadeiro aprendizado, como por exemplo: Acesso a bases de conhecimento e a especialistas (pessoas da empresa com mais prática e conhecimento no assunto), Sistemas de suporte ao desempenho e a prática de coaching e mentoring pós-treinamento.

Portanto, para que o aprendizado reflita efetivamente e positivamente no desempenho, é importante termos uma visão integral, entendendo que ele não se limita a um ou outro evento, e sim ocorre durante todo o tempo.


(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar

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Fonte: Augusto Gaspar
Autor: 
 Data: 19/11/2010

 

 


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