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É possível almejar um RH estratégico?

No post “O RH estratégico fracassou”, destaquei que a área ocupava-se de uma atividade paralela (ou de segunda linha, se preferir), que deve cuidar para que as pessoas (ou a falta delas) não se configurem num problema para os responsáveis das áreas preferenciais (ou de primeira linha).

O levantamento publicado na Época Negócios pela empresa de recrutamento de altos executivos Fesa (leia Maioria dos presidentes veio da área de finanças) apontava que 21% dos novos presidentes de empresas vieram da área financeira e 19% da área comercial. Experiência em Recursos Humanos constam no currículo de apenas 2% dos profissionais que se tornaram presidentes no ano passado.

Já no post Apenas 11% dos CEOs estão satisfeitos com o RH, conhecemos pesquisa conduzida pela professora da PUC-MG, Betânia Tanure, que indicou que apenas 11% dos presidentes de empresas estão satisfeitos com o trabalho de seus diretores de RH. Do outro lado, os homens com a chave do cofre, os diretores financeiros, têm a confiança de 90% dos principais executivos das empresas.

Pois bem, para não vivermos aqui um clima pessimista, e sem elaborar os mandamentos do RH estratégico, reuni alguns bons passos que podem ser seguidos por aqueles que pretendem colocar essa função na organização num papel mais ativo no desenho operacional das organizações.

SIGNIFICADO DE ESTRATÉGIA – O executivo de RH deve saber planejar e entender o real significado da palavra “estratégia”. Para isso:

EXPERIÊNCIA EM NEGÓCIO – O executivo de RH deve passar por uma área de negócio. Não é mais concebível que um profissional de importância estratégica de quem lida com gente fique alienado das questões práticas do desenvolvimento do negócio. Como consequência:

COMO AGREGAR VALOR AO NEGÓCIO – O executivo irá desenvolver uma ideia clara de como os recursos humanos agregam valor ao negócio.

DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL – O executivo de RH deve reconhecer claramente a questão do desenvolvimento sustentável para o sucesso do negócio. Com margens de competição cada vez mais estreitas, criar valor para os clientes e consumidores não é mais somente uma questão de preço, qualidade, disponibilidade e marca. Responsabilidade social é uma atitude concreta que sinaliza a capacidade da organização de atuar num modelo sustentável e integrado à sociedade (leia “O que você entende por responsabilidade social?”).

PARTICIPAR DO ORÇAMENTO – O passo seguinte é depositar esse arcabouço na construção efetiva do orçamento da empresa. Não é mais concebível que um profissional de importância estratégica de quem lida com gente fique alienado das questões ditas numéricas. É pelo orçamento da empresa que corre o líquido vital do sucesso ou do fracasso da empresa. Saber do orçamento é responsabilidade de todos os que se envolvem com resultados da organização.

PESSOAS – RH não deve pretender transformar pessoas, mas desenvolvê-las.

LÍDERES – RH não deve construir líderes, mas criar espaços para que eles possam aparecer. Para isso, é preciso praticar sucessão, conviver com o risco e admitir concorrência.

EXPECTATIVAS – RH deve desenvolver planos factíveis de carreira, sucessão e desenvolvimento. As expectativas devem estar próximas da realidade e os discursos devem refletir a prática (leia Não existe Plano de Carreira nas empresas).

PROCESSOS – RH não pode confundir pessoas com processos administrados por sistemas. Tecnologia é meio, não é fim. A pessoalidade é fundamental na gestão de recursos humanos e a emoção é o motor para nosso desenvolvimento. Sem a emoção, condenamos ao desaparecimento o mais valioso ativo humano, a criatividade – o verdadeiro combustível para a solução de problemas complexos (leia “Não dá para gerenciar pessoas por sistemas” e “Emoção ajuda ou atrapalha na carreira?”).

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Fonte: Época Negócios
Autor: 
 Data: 08/02/2013

 

 


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