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As cotas no Brasil

Por Jorgete Leite Lemos

Neste mês foi sancionada a lei que reserva 20% das vagas nos concursos públicos federais para candidatos negros e pardos. A nova regra tem efeito imediato e vigência de dez anos.

De acordo com a presidenta Dilma Rousseff, a mudança na composição racial dos servidores públicos federais visa a torná-la um espelho da composição da população brasileira. “É um caminho e é apenas o início. Esperamos que a lei sirva de exemplo para a adoção de medidas similares nos demais poderes e entes federados e nas demais empresas e organizações privadas”, disse.

Válida no âmbito da administração pública federal, das autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de economia mista controladas pela União, a lei tem no mérito uma condição necessária: negros e pardos deverão ser aprovados alcançando a pontuação e outros requisitos estabelecidos nos editais. O candidato que se declarar negro concorrerá simultaneamente tanto às vagas destinadas à ampla concorrência quanto às cotas. Se o interessado for aprovado dentro do número de vagas oferecido para a ampla concorrência, sua vaga não será computada como parte da cota. A nova regra prevê, ainda, reserva somente em concursos públicos que ofereçam três ou mais vagas e só se aplica a editais publicados após a vigência da lei.

Na visão de Luiza Bairros, ministra da Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial (Seppir), se o país tivesse ensino básico de qualidade, a lei não seria necessária. E, para ela, a vigência de dez anos traz implícita a expectativa de que, nesse período, governos estaduais e municipais unam-se ao federal no esforço de melhorar nossa qualidade da educação.

A partir da experiência com a implantação das cotas no ensino, a Seppir divulgou respostas às dúvidas mais frequentes sobre o tema, que podem ser conferidas no site da ABRH-Nacional (www.abrhnacional.org.br).

E quanto a nós, gestores de pessoas, o que muda? Surgem mais oportunidades para superar desafios e para o exercício pleno de nossa atuação estratégica. A grande oportunidade vem da compatibilização entre o ideal pretendido pelas organizações, expresso em sua visão e seus valores, e a materialização destes em toda a organização.

Nossas organizações priorizam o valor “respeito”, o que é fácil de constatar quando acessamos suas cartas de princípios. Se o usarmos como mote para subsidiar estratégias e táticas para a mudança que ora se impõe, já estaremos na trilha da evolução, não mais da mudança.

Auxiliar as nossas organizações a repensar e a realinhar práticas, enraizando valores mais apropriados ao século 21 e ao futuro, é promover a transição de um estágio “confortável” para um patamar criativo usando as mais variadas contribuições culturais.

E, em um futuro não muito distante, ao avaliar os resultados dessas práticas (ações afirmativas para pessoas com deficiência, de raça e etnia, primeiro emprego, etc.), constataremos que evoluímos e não mais serão necessários mecanismos de alavancagem da inclusão, pois já teremos nos conscientizado sobre temas que hoje ainda nos questionamos e, naturalmente, promoveremos o acesso à educação e ao trabalho e renda para todos, independentemente de suas semelhanças, mas principalmente por respeito às suas diferenças.

Há décadas, quando a responsabilidade social, depois socioambiental, chegou como algo a ser incorporado às práticas de gestão de pessoas, vimos o desconforto ante o novo, mas, hoje, não mais. Isso porque, na esteira da evolução, correm valores cada vez mais humanos. Lembrando o mestre Paulo Freire, “é preciso diminuir a distância entre o que se diz e o que se faz, até que, num dado momento a tua fala seja a tua prática”.

*Diretora de Diversidade da ABRH-Nacional

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Fonte: Pessoas de Valor RH
Autor: 
 Data: 20/06/2014

 

 


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